sunnuntai 26. kesäkuuta 2016

PORTFOLIO - osaamisen tallentaja & uranhallinnan tukija

Portfolio on käsite, johon törmäsin uudelleen muutaman vuoden hiljaiselon jälkeen kansainvälisessä uraohjausvälineistön kehittämishankkeessa (Worklife Guidance). Hankkeessa pohdimme viiden maan ohjauksen asiantuntijoiden kanssa erilaisia työvälineitä työssä olevalle aikuiselle urasuunnittelun tueksi. Mikä on portfolio anti urasuunnittelussa, entä sen muoto? 


Uraohjaajat pohtimassa modernia portfoliota valmennustilaisuudessa talvella 2016. 

Itselleni henkilökohtaisesti portfolio on tullut tutuksi opiskeluaikoina lukiossa ja yliopistossa (vuosituhannen taitteessa), jolloin kokosin opintoihin liittyviä suorituksia jos jonkinnäköisiksi näytekansioiksi opettajille. Ehkäpä portfolio elää ja voi hyvin edelleen opiskelumaailmassa? Työelämässä sillä ei kuitenkaan ole ollut kysyntää. Työskentelen koulutuskentällä, joten työtäni ei voi kuvailla ensisijaisesti visuaaliseksi. Visuaalisen työn tekijöillä portfoliolla on ollut aina paikkansa (taiteilijat, graafikot, arkkitehdit jne.).

Aloin pohtia portfolion tarvetta enemmänkin, kun toimin pintakäsittelyalan ja talonrakennuksen perustutkinto-opiskelijoiden uraohjaajana. Millä tavalla rakennuspintakäsittelijä voisi tuoda osaamistaan esille kuvallisen portfolion kautta, entä talonrakentaja? Näiden toteutusmallien vielä ollessa kehitteillä mielessäni sain varmistuksen portfolion tarpeellisuudesta, kun päätin hakea työtä toisesta organisaatiosta yli 13 vuoden yhtäjaksoisen työrupeaman jälkeen. En suinkaan ole tehnyt yhtä ja samaa työtä, vaikka saman työnantajan palveluksessa olen ollutkin. Olen suunnitellut, johtanut, ideoinut, innovoinut, kehittänyt, kouluttanut, valmentanut ja ohjannut hyvin vaihtelevissa tehtävissä ja toimintaympäristöissä! Mutta kuka muistaa kaikkea tuota tekemääni työtä, sen moninaisuutta - minun kai se pitäisi muistaa? Täytyi todellakin ajan kanssa kaivella menneisyyttä, että edes kaikki työvuodet tulivat mieleeni. (Onneksi olen säännöllisehkösti päivittänyt CV:täni, joten ihan kaikki ei ole painunut unholaan.)

Portfoliolla on monenlaisia funktioita tekijästä ulkopuolisille tahoille:
  • opinnoissa osaamisen kertymisen kuvaajana ja arvioinnin perustana (itsearviointi, ulkopuolinen arvioija), opintosuoritusten saamisen edellytyksenä 
  • työnhaussa oman osaamisen esiin tuomisen välineenä, työnantajan vakuuttajana niin osaamisestasi kuin sitoutumisestasi työnhakuun ja haettavaan tehtävään 
  • visuaalisilla aloilla demonstraatioina työsuorituksista ja osaamisesta kuvallisessa / tuotteiden muodossa, myös tarjousten liitteenä 

Itselleni merkittävin wake-up call oli oma tilanteeni. Ehkäpä, jos olisin vaihtanut työnantajaa vuoden tai parin välein, CV:ni kertoisi kovastikin tekemistäni töistä organisaatioden ja titteleiden kautta. Erityisesti pitkään samassa organisaatiossa (ja jopa samalla tittelillä) työskentelevien tulisi itse aktiivisesti miettiä, miten tallettaa kokemuksiaan ja osaamistaan, jottei se ole vain muistin varassa. Portfoliota tulisi kerätä ihan koko uran ajan, opinnoista työhön ja läpi erilaisten työtehtävien ja työnantajien, harrastuksista ja muista elämän projekteista. Portfolio on mitä mainioin väline uranhallintataitoja tukemaan! 

Portfolio: 
  • Osoittaa sinulle itsellesi, miten voit yhdistää opinnoista kertyneen pääoman ja kokemukset käytännön työssä yhdeksi mielekkääksi kokonaisuudeksi. 
  • Antaa sinulle tunteen, että urallasi on jokin suunta ja tavoitteita, kun teet itsellesi näkyväksi jo kokemaasi ja oppimaasi. Vahvistaa tavoitteen asettamista, toimintasuunnitelman laatimista ja sen eteen ponnistelua. 
  • Auttaa sinua hahmottamaan uraasi jatkumona, suurena kokonaisuutena - ei esimerkiksi vain yksittäisinä työpätkinä ja palasina. 
  • Auttaa sinua pohtimaan aika ajoin uraasi ja sen suuntaa: millaisia moninaisia uravaihtoehtoja sinulla voisi olla kertyneen osaamisesi perusteella, nykyisessä organisaatiossa tai sen ulkopuolella? 
  • Vahvistaa itsetuntemustasi, kun tunnet osaamisesi ja kykenet puhumaan siitä vakuuttavasti. 

Uraohjaajien pohdintaa nykyaikaisen portfolion muodosta ja sisällöstä. 

Kansainvälisessä hankkeessa partnerimaat tarjosivat portfolion muodoksi hyvin perinteistä word-dokumenttia, johon henkilö kirjoittaen kerää osaamistaan. (Tästä linkistä voit käydä katsomassa, millaisia vaihtoehtoja eri maat tarjosivat portfoliolle!) En kyllä purematta niele tällaisia muinaisjäänteitä. Lisäsinkin Toolboxiin osion e-portfoliosta. Kyllä kai tänä päivänä portfolio on jollakin tavoin digitaalisessa muodossa? Tämä on minulla vielä mietinnässä. Onko netissä ilmaisia ohjelmia, joilla voisin koota portfolioni näppärästi ja myös päivittää sitä jatkossa ahkerasti? Voisiko portfolioni olla suljettu / yksityinen, vai tulisiko sen päin vastoin olla julkinen? Tässä olemme varmaan erilaisia, toiset haluavat pitää tietonsa yksityisempinä. 
  • www.wix.com on ilmainen ja todella todella helppo ohjelma nettisivujen tekoon, myös visuaalisesti vaikuttava, jos niin haluat! 
Ilmaisia sivustoja juuri nimenomaan portfolion kokoamiseen:
  • Blogit: Blogger, Wordpress. Ainakin bloggerin kohdalla koen ongelmana, että en osaa suojata kokonaista blogia salasanalla, jonka saatuaan vastaanottaja pääsisi näkemään blogini / portfolioni. Voin jakaa blogipohjaisen portfolioni lukuoikeuden jollekin sähköpostiin, mutta henkilön tulee kirjautua bloggeriin omilla google-tunnuksillaan. Mutkikasta. Ehkä Wordpressissä on toisenlaisia ominaisuuksia? 
Taidan aloittaa oman portfolioni kokoamisen saman tien. Ilmaisista portfolio-alustoista minulla ei ole kokemusta, joten ehkä voisin kokeilla jotain niistä. Jos kuitenkin haluan portfolioni olevan yksityinen ja ensisijaisesti itseäni varten, täytyy minun vielä tutkailla mm. blogien eri ominaisuuksia.

Onko sinulla kokemusta, kommentteja e-portfolion kokoamiseen liittyen? 


tiistai 5. huhtikuuta 2016

Aikuinen, opiskele nyt!


Hallituksen leikkauspolitiikka kurittaa koulutussektoria harvinaisen rankalla kädellä. Olen jo uraohjaajakollegoilleni välillä huokaillutkin, että minne me ohjaamme, kun koulutusta on pian niin vähänlaisesti tarjolla. Jos sopiva koulutus löytyykin, löytyykö aikuiselle enää rahoitusta, jolla opiskella? Siltäkin momentilta hallitus haluaa leikata, tuntuvasti. Näin tapahtuessa yhteiskunnan, työyhteisöjen ja yksilöiden on innovoitava ja otettava käyttöön monipuolisempia osaamisen kehittämisen muotoja, luulen.

Siispä aikuinen, opiskele nyt! Juuri nyt, vuonna 2016. Hallitus uhkaa leikata aikuiskoulutustuesta sen perusosan pois, yli 700 euroa. Käytännössä tämä puolittaa myönnettävän aikuiskoulutustuen määrän! Vaikken rahan perään erityisemmin olekaan, niin asuntolaina jäisi kyllä maksamatta opiskelukuukausilta puolikkaalla tuella. Ja siinä onkin juuri se aikuisena opiskelun haaste. Esimerkiksi aikuiskoulutustuki vaatii 8 vuoden työhistorian. Siinä ajassa on ennättänyt ihan itse rakentaa elämäänsä sellaisen kulurakenteen, että palkattoman opintovapaan ajalle on todellakin saatava jostain kompensoivaa rahantuloa. Opintotuesta - jota myös leikataan? - ei voi tietenkään aikuisen elämässä enää edes puhua vakavasti otettavana tukimuotona. Aikuiskoulutustuki onkin ainoa tuki, jota työssä oleva aikuinen voi saada toimeentulon turvaamiseksi opiskelun aikana menettämättä työpaikkaansa.

Työssä olevan opiskelumahdollisuudet 


Aikuiskoulutustuki ja palkaton opintovapaa

Saadakseen täysimääräisen 19 kk tuen, tulee olla 8 vuotta työhistoriaa sekä vähintään vuoden mittainen työsuhde nykyiseen työnantajaan. Opintojen ajaksi haetaan palkatonta opintovapaata. Opintovapaata säätelee opintovapaalaki.

Osa-aikatyö ja soviteltu aikuiskoulutustuki 

On mahdollista tehdä myös osa-aikaisesti töitä ja hakea osa-aikaista opintovapaata. Näin tein itse: työskentelen laskennallisesti joka päivä 25% työajastani eli 1,9 tuntia (vaikka käytännössä tietenkin teen kuukaudessa muutaman kokonaisen työpäivän). Loput 75% työajastani olen palkattomalla opintovapaalla, jonka rahoittamiseen olen hakenut ja saanut Koulutusrahastolta soviteltua aikuiskoulutustukea. Miksi näin vaikea järjestely? Omalla kohdallani tiettyjen asiantuntijatehtävien siirto vain 3 kk ajaksi kollegoille olisi ollut haastavaa. Sen lisäksi laskin, että tällä tavalla käteeni jää nettona enemmän rahaa kuin kokoaikaiselle opintovapaalla. Kokonainen aikuiskoulutustuki nettona olisi ollut noin 60% nettopalkastani, kun tällä järjestelyllä käteen jää noin 73% nettopalkastani.

Tulee muistaa, että sovitellun aikuiskoulutustuen maksukuukaudet syövät tukikuukausia täysimääräisten lailla. Lisäksi etenemisvauhdin tulee olla sama eli opintopistetavoitteet ovat samat, opiskelit sitten kokoaikaisesti tai osa-aikaisesti (keskimäärin vähintään kolme opintopistettä tai kaksi opintoviikkoa tukikuukautta kohti)!
 
Monimuoto-opinnot työn ohella / työajalla 

Ainahan voit myöt opiskella omalla ajallasi. Suomesta löyty(nee?) vielä paljonkin maksuttomia opintoja, joita voit suorittaa monimuotoisesti oman työsi ohella - sitä varmemmin, mitä korkeammalle koulutusjärjestelmässä kiivetään. Useissa toisen asteen tutkinnoissa on (onneksi) suuri painotus kädentaidoilla / konkreettiselle tekemisellä ja osaamisella, jotta niitä voisi kovinkaan etäältä etänä opiskella. Mutta esimerkiksi täällä pohjoisessa Kemi-Tornion amk:lla on pitkä historia monimuoto-opetuksen kehittämisessä. Korkeakoulututkinnon voit suorittaa opiskelemalla paikan päällä vain 2-4 päivää kuukaudessa.

Työyhteisöissä on erilaisia sopimuksia ja käytäntöjä sille, voiko työntekijä opiskella palkallisesti työajalla ja jos, kuinka paljon. Mikäli opinnot ovat työhösi olennaisesti liittyviä, kannattaa asiasta ainakin kysyä ja keskustella esimiehen kanssa! Toisinaan työnantaja suostuu lisäksi maksamaan opinnoista kertyviä kustannuksia, kuten osallistumismaksuja tai matka- ja majoistuskustannuksia. Jos näin ei ole, ja opinnot liittyvät ammatissasi toimimiseen, muista anoa hyvitystä verottajalta! Näin tein itse, kun kuljin Hämeenlinnassa opinto-ohjaajaopinnoissa. Työnantajani allekirjoitti oikein mielellään verottajalle lausunnon, että opintojen tuoma osaaminen ja pätevyys liittyvät työtehtäviini olennaisesti. Sitten vain selvitin verottajalle matka- ja majoituskustannukset.

Vuorotteluvapaa 

Vuorotteluvapaa on edelleen mahdollisuus vetää henkeä vakituisesta työstä ja tehdä hetken aikaa jotain ihan muuta - vaikka opiskella! Vuoden 2016 alusta vuorotteluvapaan ehdot muuttuivat jälleen.

  • Enimmäiskesto lyheni 180 kalenteripäivään aiemmasta 360 kalenteripäivästä ja se on pidettävä yhtenä jaksona. Aikaisemmin vuorotteluvapaa oli mahdollista pitää useammassa jaksossa.
  • Työhistoriavaatimus piteni 20 vuoteen 16 vuoden sijaan. 
  • Pitkän työuran tehneiden suuremmasta korvauksesta luovuttiin. Kaikkien vuorotteluvapaalle jäävien korvauksen taso on siis 70 prosenttia työttömyyspäivärahasta.


Aikuiskoulutustuen leikkaukset? 


Yhteiskuntasopimuksen / kilpailukykysopimuksen puitteissa hallitus on esittänyt, että aikuiskoulutustuesta leikataan. Koska viimeistä naulaa ei ilmeisesti tämän sopimuksen arkkuun ole vielä löyty, taitaa tilanne olla avoin? SAK:n sivuilta löytyy työmarkkinoiden keskusjärjestöiltä tällainen lausunto helmikuun lopulta:

Maan hallitukselle työmarkkinoiden keskusjärjestöt esittävät seuraavia toimia:

  • Aikuiskoulutuksen perusosaa ei muuteta lainamuotoiseksi, kuten hallitus on esittänyt.
  • Aikuiskoulutustuen enimmäispituus lyhennetään 19:stä 15 kuukauteen ja perusosaa alennetaan 15 prosenttia.
  • Aikuiskoulutustuen muutokset tulevat voimaan vuonna 2017.

Jäämme siis odottamaan, miten työssä olevien aikuisten vaativamman kouluttautumisen käy tulevaisuudessa! Itse päätin opintovapaani muutama päivä sitten, ja nautin taas kokoaikaisesta työstäni. "Tilille" jäi vielä 16 kk aikuiskoulutustukea odottamaan seuraavaa mahdollisuutta opintovapaaseen :-) 


perjantai 8. tammikuuta 2016

Practice what you preach!

Uraohjaajana autan ihmisiä ymmärtämään koulutuksen ja työn maailman sääntöjä, lakeja, käytäntöjä, mahdollisuuksia ja vaihtoehtoja. Huomaan työssäni, että erityisesti minua tarvitaan tulkiksi näiden olemassa olevien faktojen ja yksilön kokemusmaailman välille. Mitä tämä tarkoittaa juuri minun kohdallani, kysyy ohjattavani. Vaikka usein edistänkin ohjausprosessia kysymällä hyviä kysymyksiä ja näin tukemalla ohjattavan metakognitiivisten taitojen kehittymistä, on minulla oltava laaja tietopohja kaikesta mahdollisesta työssäni eteen tulevasta. Uraohjaus on myös neuvontatyötä.

Siinä missä vaikkapa ammatilliset opettajat kehittävät osaamistaan työelämäjaksoilla "oikeissa töissä", voin minä uraohjaajana kehittää osaamistani tekemällä samoja päätöksiä ja asioita kuin ohjattavani. Pitämäni uraohjaussessiot linkittyvät usein kehittymiseen ja osaamisen kasvattamiseen. Niinpä päätin, että aloitan vuoden 2016 tekemällä sitä, mistä puhun: jäin osa-aikaiselle opintovapaalle, jonka rahoitan sovitellulla aikuiskoulutustuella. Opintovapaallani työstän väitöstutkimustani uraohjauksesta eteenpäin sekä litteroimalla että analysoimalla haastatteluaineistoani. Kokemusta kertyy ainakin työn ja opintojen yhteen sovittamisesta, jatko-opintojen ohjausprosesseista, vertaistuen merkityksestä, Koulutusrahastosta ja aikuiskoulutustuesta. Lisäksi väikkärini on keväällä asteen lähempänä valmistumista, toivon :-)

Hyvää uutta vuotta 2016 sinullekin!
Toivottelee Teea  


tiistai 8. joulukuuta 2015

Korvatunturin kuulumisia - mihin työyhteisön tilanteisiin työelämäohjaus ei sovi?

Vieraspostaus by Virpi Henttu, KM (ammattikasvatus), ammatin opettaja


Näin joulun alla on hyvä kirjoittaa Korvatunturin kuulumisia. Korvatunturilla on vuoden hurjin kiire, sillä kaikki tulee saada valmiiksi jouluaattoon mennessä. 

Eilen joulupukki asteli rakentajatonttupajaan tarkastuskierrokselle. Oli kuulunut huhua siitä, että pajassa ei tehty työtä ihan aikataulun mukaisesti. Joulupukilla oli tullut huoli, että saadaanko työt tehtyä ajallaan. Joulupukki asteli pajaan, jossa osa tontuista seisoskeli toimettoman näköisenä ja osa teki työtä ilman hymyä. Joulupukki asteli seisovien tonttujen luokse ja tuumasi: ”Millainen tonttu se on, joka ei jaksa ahertaa työtään loppuun?” Siihen tuumasi eräs viisas tonttu, Elmeri nimeltään: ”Miten teet työtä kun ei ole edes työkaluja ja materiaalikin on lopussa?” Joulupukki tähän ihmetteli: ”Enkös minä ole tilannut tarpeeksi tavaraa? Minä kyllä pyysin tilaajatonttua huolehtimaan, mutta hän on ilmeisesti unohtanut tilauksen teon. Onpas tämä harmillinen juttu. Täytyypä tästä keskustella seuraavassa kehityskeskustelussa”. Elmeri mietti hetken ja tuumasi rauhallisella äänellä: ”Jos operatiivinen toiminta ei suju, ei sitä voida alkaa työelämäohjauksella hoitamaan.” Joulupukki ihmetteli ja mietti tontun sanoja ulos kävellessään. 

Ulkona joulupukin pajaan astellessaan vastaan tuli hätääntynyt tonttu, joka kertoi joulupukille: ”Olen tehnyt työtä koko viikon taukoamatta, eikä kukaan tule minulle avuksi. Tontturyhmämme ei toimi kun kinaamme asioista ja siitä kuka tekee mitäkin. Onpa Vilho-tonttu jopa puhunut pahaa toisista tontuista." Elmeri-tonttu oli astellut myös ulos ja kuuli keskustelun. Silloin hän tuumasi joulupukille: ”Tähän asiaa tulee puuttua heti, ei voida odottaa että ryhmämme kokoontuu”. Joulupukki oli ihmeissään ja sanoi: ”Vilho-tonttu on minun tärkein tonttuni koko Korvatunturin alueella.” Elmeri ja hätääntynyt tonttu katsoivat toisiaan ymmärtävästi: ”Näinpä juuri, kun joulupukki on puolueellinen, ei tätä työtä voida kehittää. Emme voi luottaa pukkiin kun hänellä on aina suosikkitonttujaan, jotka ovat muita parempia.” 

Työt tulivat kuitenkin tehtyä, mutta paljon jäi joulupukille mietittävää. Hän tuumasi itsekseen: ”Kaikkien näiden vuosien jälkeenkin minun tulee miettiä ohjauksellisia lähtökohtia uudelleen ja minunkin on aika muuttua. Täytynee hakeutua työelämäohjauksen koulutukseen, jossa näitä asioita käydään läpi vähän tarkemmin.”

Voit halutessasi poimia tekstistä tilanteet, mihin työelämäohjaus ei sovi: 
  • Akuutit ja tunnepitoiset kriisitilanteet. Osallistujat kokevat silloin työyhteisön ohjauksen liian hitaaksi ja riittämättömäksi tilanteeseen nähden. 
  • Huonoa esimiestyötä ei voi eikä saa korvata ohjauksella. Jos työnjohdollinen, operatiivinen toiminta ei suju, organisaatio ei voi siirtää kyseistä tehtävää ohjauksella hoidettavaksi.  
  • Jos ohjattavassa syntyy tunne, että ohjaaja on puolueellinen, ohjaus ei onnistu.
(Kallasvuo,A., Koski, A., Kyrönseppä, U., Kärkkäinen, M. (toim.) 2012: Työyhteisön työnohjaus. Sanoma Pro oy. Helsinki.)  

Rauhallista joulunaikaa työelämäohjauksen parissa touhuileville! 


Kirjoittaja opiskelee Oulun Aikuiskoulutuskeskuksen Taitoa työelämäohjaukseen -koulutuksessa, joka tarjoaa johtajille, esimiehille ja työyhteisöjen avainhenkilöille valmennusta ohjausosaamisen kehittämiseen henkilöstöjohtamisen ja osaamisen kehittämisen kysymyksissä.

tiistai 23. kesäkuuta 2015

ohjaaja, uraohjaaja, valmentaja, coach?

Ihmisten ja ryhmien kanssa tehtävän työn parissa käytetään monenlaisia käsitteitä, titteleitä ja nimikkeitä. Oletko sinä ohjaaja, uraohjaaja, opinto-ohjaaja, aikuisopinto-ohjaaja, työnohjaaja, valmentaja, coach, sparraaja?



Mietiskelin käsitteiden 'ohjaaja' ja 'valmentaja' tai 'coach' eroavaisuuksia.  Mielestäni valmentamiseen liittyy ajatus selkeästä lopputuloksesta: valmentaja ja valmennettava määrittävät yhdessä tämän lopputuloksen (sijoittua viiden parhaan joukkoon SM-kisoissa / suoriutua mitattavasti paremmin työtehtävistä). Silti, trendi näyttää kääntyvän siihen suuntaan, että ohjaajista tulee valmentajia ja coacheja - tai ainakin ohjauspalveluista valmennuspalveluita, kuten TE-hallinnon uudistuksissa. Ohjaava koulutus on muuttunut lyhyiksi ja napakoiksi uravalmennuksiksi (joskin myös TE-hallinto korostaa valmennusten sisältävän tukea ja ohjausta - onko muutos siis lähinnä semanttinen?). Tästä muutoksesta mm. OAJ lausui huolensa vuonna 2012: ohjaavan koulutuksen sekä erilaisten ohjaavien ryhmien korvaaminen valmennuksella saattaa heikentää palvelun laatua sekä toteuttajien ohjauksellista osaamista. Toisaalta aikuiskouluttaja Amiedu Helsingissä käyttää molempia käsitteitä vaivattomasti rinnakkain:
(...) lakimuutos lakkautti ohjaavan koulutuksen nimikkeenä. Ohjauksen tarve ei kuitenkaan poistu, päinvastoin. Ohjaus jatkuu uudistuneena Uravalmennuksena. Kohderyhmät ovat monipuolistuneet – nykyisin valmennusta voidaan tarjota entistä kattavammin monenlaisiin tilanteisiin.
Käsitteiden eroavaisuuksia pohtivat myös liikkeenjohdon konsultti Spiik sekä työnohjaaja, coach Marjo-Riitta Ristikangas. Ristikangas (2008) valottaa työnohjauksen ja coachingin eroja ja yhtäläisyyksiä ja kirjoittaa:
Työnohjauksen tuki- ja auttamishistoria ja coachingin urheilutausta luovat väistämättä menetelmille oman leimansa. Se, miten selvästi eri tausta sitten näkyy työnohjaajan ja coachin arjessa, on tietysti oma lukunsa. Joka tapauksessa erot ovat aina hyvin yksilökohtaisia. Menetelmien geeniperimästä on joka tapauksessa hyvä olla tietoinen. (...) Merkittäviä eroja yleisistä määrityksistä ei ole löydettävissä. Työnohjaajien määritys on laajempi ja kuvaa myös varsinaista prosessia. Molemmissa määritelmissä on kyse voimavaroista. Työnohjauksessa ne suuntautuvat ratkaisujen löytymiseen, coachingissa tavoitteiden saavuttamiseen. 
Myös Ristikankaan mukaan coachingissa parhaimmillaan suorituksia voidaan mitata ja niiden edistymistä seurataan huolellisesti.

Jos siis määrittelet olevasi ohjaaja, oletko työnohjaaja, opinto-ohjaaja, aikuisopinto-ohjaaja vai uraohjaaja? (Sillä ohjausalan ammattilaisena jonkinlaisen etuliitteen tittelisi ansaitsee. Työmarkkinoillamme 'ohjaaja' on usein sosiaali- ja terveyspalveluissa työskentelevä toisen asteen koulutuksen omaava "hoitohenkilö".) Näiden selkeästi ohjauksellisimpien työmuotojen sisällöt vaihtelevat nekin. Esimerkiksi työnohjaaja -nimikettä tulisi käyttää vain niiden, jotka ovat saaneet tehtävään koulutuksen (kuten aiemmin kirjoitin). Usein työnantajasi saattaa määritellä käsitteen puolestasi. Opinto-ohjaaja on hyvin vakiintunut työnimike peruskoulussa sekä toisen asteen koulutuksessa. Omassa (aikuiskoulutuksen) työorganisaatiossa ehdotin tilalle kuitenkin uraohjaajan nimikettä: ohjaajan työ on hyvin paljon, ehkä jopa enimmäkseen, muutakin kuin opintojen ohjausta. Ura käsitteenä kuvaa paremmin tätä laajuutta, jossa opinnot ovat yksi osa matkalla kohti seuraavaa urapolun vaihetta.

Kollegaltani saama arvokas ajatus tähän aiheeseen korosti asiakaslähtöisyyttä: voimme määritellä työotteemme - esimerkiksi ohjaus /coaching / konsultointi / koulutus -akselilla - asiakkaan tarpeiden mukaan, asiakaslähtöisesti ja joustavasti. Markkinoinnin maailmassa määrittelemme työskentelymme käsitteitä puolestaan ymmärrettävyyden kriteerein: esimerkiksi teollisuudessa työnohjaaja -käsite on jotain vallan muuta kuin koulutuksen saanut, työn sisältöjä asiakkaan kanssa yksilö- tai ryhmäohjauksessa tarkasteleva ammattilainen. Ylipäätään ohjauksen käsite moninaisuudessaan tuntuu työorganisaatioissa usein tulkittavan opastamiseksi. Ehkäpä juuri tästä syystä valmennus -käsitettä viljellään nykyään ahkerasti?


Täytyy vielä todeta, etten halua kohottaa tai painaa toisia muotoja ylös tai alas. Esiin nostamani käsitteet kuuluvat kaikki vuorovaikutuksellisen työn ja ihmisiin vaikuttamisen laajaan käsiteperheeseen. Kaikissa muodoissa kysymys on ainakin vuorovaikutussuhteesta, prosessista ja oppimisesta. Toisaalta, meille alalla toimiville ammattilaisille käsitteet ja niiden käyttö ovat merkittäviä. Tämä on työmme teoreettisen pohjan tuntemusta ja ymmärrystä ja osoittaa osaltaan myös ammattimaisuuttamme. Teemme työtä ihmisten parissa vahvalla teoreettisella ja käsitteellisellä perustalla. Pohdimme työtämme, työotettamme ja nimikkeitämme mm. suhteessa vallankäyttöön (kenellä on valtaa, millaista), asiantuntijuuteen (kenellä on tietoa, kuka on asiantuntija) ja prosessin kestoon (onko kyse yksittäisestä tapahtumasta vai pidempikestoisesta prosessista).


maanantai 8. kesäkuuta 2015

yhdessä ja yhteistyössä

Viisi vuotta luotsaamani TOKI - Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojekti (ESR) päättyi helmikuussa 2015. Hankkeen aikana minä ja työparini tiiviinä kaksikkona sekä auttavaiset, osaavat kollegat ympärillämme kehitimme työpaikoilla tapahtuvaa ohjaustoimintaa Pohjois-Pohjanmaan alueella monen kokoisissa ja eri toimialoilta olevissa työpaikoissa.



Kaikkiaan hankkeen järjestämiin toimenpiteisiin (koulutusohjelma, valmennustapahtumat, seminaarit, konsultointi) osallistui lähes 1100 henkilöä yli 140 eri työyhteisöstä (ja heistä 525 henkilöä vähintään päivän kestäviin toimenpiteisiin). Hankkeen lippulaivatuotteeseen, Taitoa työelämäohjaukseen -koulutukseen, osallistui kokonaisuudessaan noin 160 henkilöä. Numeeriset tulokset ovat vakuuttavia: ohjaus kiinnostaa työyhteisöjen avainhenkilöitä - johtajia, päälliköitä, esimiehiä kaikilta toiminnan tasoilta - ja se halutaan ottaa osaksi omaa toimintaa ja työyhteisöä

Työmme työpaikoilla tapahtuvan ohjauksen parissa ei pääty, sillä maailma ei ole vielä valmis. Syyskuussa käynnistyy seuraava Taitoa työelämäohjaukseen -koulutus (7-11 op). Minä, työparini sekä useampikin työyhteisössä innostamamme kollega jatkamme työyhteisöjen kehittämisen parissa tutkimalla, konsultoimalla, ohjaamalla, valmentamalla ja kouluttamalla. OAKK:n tuorein kansainvälinen hankeyhteistyö, Worklife Guidance, kerää ja kokoaa yhteen osallistujamaiden hyviä käytäntöjä työpaikalla tapahtuvan ohjaustoiminnan kehittämiseksi ja toteuttamiseksi loppukesään 2016 saakka. Päivitän tätä blogia aina kun vain ennätän, pysy siis mukana :-) 

Kesäterveisin, 
Teea 


maanantai 6. huhtikuuta 2015

inspiroivia suomalaisia työyhteisöjä


Luen ahmien juttuja ja artikkeleita suomalaisista työyhteisöistä, jotka tekevät jotain toisin henkilöstön johtamisen saralla. Katson, että "metatasolla" työelämäohjaus on ohjauksen filosofisen perusajatuksen toteutumista työorganisaatioissa. Työelämäohjaus ei siis ole pelkästään käytännön ohjaustoimintaa työyhteisöissä (esim. työnohjaus, mentorointi, kehityskeskustelut, urasuunnittelun ohjaus) vaan myös "ylemmän tason" ajatusmalli. En tarkoita vain johtajien ajatusmallia, ei sillä tavalla ylemmän, vaan toimintafilosofiassa istuvaa ajatusta.

Ohjauksen yksi teoreettisista tarkastelunäkökulmista on asiantuntijuuden sijainti: ohjaajalla, ohjattavalla vai molemmilla? Ohjauksessa asiantuntijuus on ohjattavalla (ohjattava on aina oman elämänsä asiantuntija!) kun taas ohjaaja on ohjausprosessin asiantuntija. Toinen vastaava tarkastelunäkökulma on valtasuhteet. Ohjaajalla on usein aseman tuomaa organisatorista valtaa, mutta ohjaustilanteessa tätä valta-asetelmaa pyritään häivyttämään ja ainakaan sitä ei korosteta (vaikka tottahan valta-asemat tiedostetaan). Tätä samaa perusajatusta löydän useista nykyaikaisista, moderneista työyhteisöistä, jotka ovat henkilöstöjohtamisessaan astuneet uudelle vuosituhannelle. Asiantuntijuus ei istu yksissä ja harvoissa johtohenkilöissä, vaan (tietointensiivisessä yhteiskunnassamme yhä yleisemmäksi käyvässä) asiantuntijatyössä tunnustetaan, että asiantuntijuus on työntekijöillä itsellään. Myös valtaa siirretään työntekijöille. Johtajia tarvitaan yhä vähemmän, ja heidän roolinsa on pääosin henkilöstöjohtamisen parissa ja sen mahdollistamisessa, että asiantuntijat voivat tehdä työtään täydellä teholla ja intohimolla.

Viimeisin itseäni inspiroinut yrityscase on Vincit Tampereelta.

Vincit-ohjelmistoyrityksen toimitusjohtaja Mikko Kuitunen yrityksen mindfulness-huoneessa viime kesänä.
kuva lainattu täältä
Vincit: Jotta maanantaina ei ketuttaisi tulla töihin (linkki HS:n artikkeliin "Sata työntekijää, vain kaksi pomoa" 11.7.2014)
Vincitin palkittu Utopia-hanke osoittaa, millaisia tuloksia avoimuudella ja luottamuksella saadaan aikaan. Hankkeen ansiosta kahdeksan projektinvetäjää lopetti hallinnollisten esimiestöiden hoitamisen. Vincitin henkilöstöjohtaja Johanna Pystysen  mukaan ensin yritettiin saada työntekijöitä ottamaan enemmän vastuuta työstään vanhalla organisaatiomallilla. Sitten huomattiin, ettei vastuuttamista kannata tehdä mutkan kautta. "Projektinjohtajat olivat itsekin sitä mieltä, että heidän on parempi keskittyä muihin kuin hallinnollisiin tehtäviin. Heidän intohimonsa ja asiantuntemuksensa kun ei alun perin ole ollut esimiestyössä", Pystynen sanoo. Hallinnollisia töitä automatisoitiin ja siirrettiin työntekijöiden itsensä vastuulle. Esimerkiksi työhyvinvointia parantavia hankintoja ei tarvinnut enää hyväksyttää kenelläkään, ja tiedot palkoista ja asiakasprojekteista avattiin kaikille työntekijöille. 
Jotta maanantaisin ei harmittaisi, (toimitusjohtaja) Kuitunen on hankkinut luovien toimistojen vakiovarusteita, pingispöydän, polkupyöriä ja leuanvetotankoja. Tärkeintä on kuitenkin se, että täällä työntekijät saavat itse päättää melkein kaikesta. (...) Työntekijät saavat päättää jopa siitä, kuka heitä johtaa ja millä tavalla. Se, että Vincitissä ei ole muita pomoja kuin toimitusjohtaja ja henkilöstöpäällikkö, oli joululomalta palanneen työntekijän idea. (...) Tutkimuksetkin osoittavat, että raha on huono motivaattori. Siksi Kuitunen ajattelee nyt näin: parhaimmat pomot antavat työntekijöiden vaikuttaa tekemisiinsä. 
Muitakin insipiroivia tarinoita on todella paljon, kuten lakiasiaintoimisto Fondia Helsingissä. Samoin kuin ohjauksessa yhteistyö on ensiarvoisen tärkeää, näin on myös Fondiassa. Sanonta 'yksi plus yksi on enemmän kuin kaksi' käy ohjaustyössäni täysin selväksi - myös Fondia on tullut samaan johtopäätelmään.
"Täällä on aito jakamisen ilmapiiri. (...) Yleensä ihmiset kokevat, että tieto on valtaa ja kun mä pidän sitä itselläni, mulla on valtaa. Ja meillä on niinku päinvastoin, että mitä enemmän jaetaan, sitä enemmän meillä kaikilla on." 
kuvakaappaus Fondian rekrytointivideosta, joka  löytyy täältä
Eräässä kiinnostavassa yrityksessä (olikohan juuri Fondia?) esimiesrooli on kiertävä ja vaihtuu kahden vuoden välein, jotta kukaan ei jäisi "jumiin" siihen pitkäksi aikaa - kaikki kun haluavat tehdä oikeaa työtä substanssialueen parissa. Erittäin raikas ajatus tämäkin, sillä näin useammat saavat esimiestyön tuomaa meriittiä ansiolistalleen ja kokemusrepertuaariinsa, ja osapuolet ymmärtävät toisiaan aivan uudella tavalla.

Yrityskulttuurin rakentaminen rohkeasti omanlaisekseen edellyttää tietenkin sitä, että työntekijät sitoutuvat juuri tällaiseen toimintakulttuuriin. Rekrytointi on tärkeä prosessi molemmille osapuolille. Maailmalla esimerkiksi Zappos ja Amazon tarjoavat muutaman tuhannen dollarin lähtöbonuksen sille, joka jättää yrityksen koeajalla tai sen päättyessä. (Tässä pari kirjoitusta aiheesta: linkki1 ja linkki2 Zapposiin, linkki3 Amazoniin liittyen.)

Muun muassa Vincitiä ja Fondiaa sekä montaa muuta inspiroivaa työyhteisöä yhdistää sekin tekijä, että ne ovat sijoittuneet hyvin kansainvälisessaä Great Place to Work -kilpailussa (ja tietenkin toisin päin - he ovat nousseet tietoisuuteemme hyvine käytöntöineen siksi, että ovat osallistuneet kilpailuun ja menestyneet siinä). Tässä kisassa menestyvillä yrityksillä on myös merkitystä Suomen työelämälle ja tulevaisuudelle, kuten jo aiemmin täällä blogissani kirjoitin: Suomen parhaat työpaikat 2012 -listalla olevat 50 organisaatiota loivat Suomeen vuonna 2011 jopa 1000 uutta työpaikkaa, työllistäen yhteensä noin 11 000 työntekijää. Parhaat organisaatiot ovat myös halutuimpia työpaikkoja. Listaorganisaatiot saivat yli 35 000 työhakemusta vuoden 2011 aikana ja niiden vapaaehtoinen lähtövaihtuvuus oli keskimäärin alle 8 prosenttia. Viimeksi päättyneellä tilikaudella listaorganisaatiot olivat kasvaneet liikevaihdolla mitattuna keskimäärin 14 prosenttia. 

Lue vielä Great Place to Work -blogista Ari Rämön kirjoitus SICK - Mitä voimme oppia Suomen parhaista työpaikoista? 
Pomot ovat ihmisiä varten
Johto ja pomot näkevät ihmiset ihmisinä, ei alistettavina alaisina. He uskovat, että pomoilu on historiaa ja auttamalla ja tukemalla ihmisiään saavutetaan parempia tuloksia. Esimiesrooli on matalan organisaation palvelufunktio tai sitten pomot ovat poistettu melkein kokonaan. Jokainen on oma pomonsa ja kaikki auttavat kaikkia arjen haasteissa.

keskiviikko 11. maaliskuuta 2015

Osaamisen kehittäminen oppivassa organisaatiossa

Vieraspostaus by Pauliina Marjala  


Kirjoittaja on toiminut TOKI– Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojektissa kehittämisasiantuntijana keskittyen osaamisen kehittämisen kokonaisuuteen 


Kokemukseni osaamisen kehittämisestä integroituvat aikuiskoulutuksen maailmaan. Toimintani osaamisen kehittämisen fasilitaattorina on ollut käynnistää osaamisen kehittämisen prosessi osaamisalueiden kuvauksilla sekä samalla tuotteistaa osaamisen kehittämisen prosessi asiakkaillemme myytäväksi tuotteeksi. Tässä kirjoituksessa kuvaan lyhyesti omaa oppimisprosessiani osaamisen kehittämisen maailmasta noin vuoden ajalta.  

Tarkasteltaessa osaamisen kehittämistä teoreettisesti siinä näkyvät eri vaiheet ja kerrokset. Ensimmäisessä vaiheessa on koulutus- ja kehittämistoimintaa ilman strategiakytkentää, toisessa vaiheessa osaamisen kartoittamiseen liittyviä pyrkimyksiä, kolmannessa vaiheessa osaamisen näkeminen kokonaisvaltaisena kehittämistoimintana. Kehittyneimmässä vaiheessa osaamisen kehittäminen on osana strategiaa ja uutta innovatiivista osaamista luodaan organisaatiossa ja sen verkostoissa. Mielestäni toimivimpina teoreettisina taustoina osaamisen kehittämiselle ovat yhteisöllisyys, dialogisuus ja luottamus, sekä usein organisaation arvot.

Sukeltaessani osaamisen kehittämisen maailmaan olen vakuuttunut siitä, että osaamisen kehittäminen on moniulotteinen ja laaja kokonaisuus, jonka tärkeänä yhtenä käytännön toteuttamiskeinona on osaamiskartoitus teknisenä järjestelmänä.  

Olen itse saanut tänä keväänä osallistua organisaatiomme laadunhallinnan itsearviointiprosessiin. Laadunhallinnan näkökulmasta johdon ja henkilöstön osaamisen ja sen varmistamisen edistyneessä muodossaan tulisi tarkoittaa kokonaisvaltaista ja ennakoivaa osaamisen systemaattista seurantaa ja kehittämistä organisaation strategian ja vision suuntaisesti. Osaamisen kehittämisen menetelmien ja menettelytapojen arviointi ja parantaminen tulisi nähdä kumulatiivisina prosesseina. Käsittääkseni laadunhallinnan edistyneessä muodossa pyritään osaamisen kehittämisen huipputasolle. 

Osaamisen ja siitä puhumisen tulee mielestäni vahvasti liittyä organisaation strategisiin perusteisiin. Strategiatyö pyrkii vastaamaan kysymykseen organisaation olemassaolon keskeisistä tavoitteista ja menestystekijöistä nyt ja tulevaisuudessa. Saavutettavaan ja haluttavaan strategiaan liittyy organisaation osaamispohjan ymmärtäminen ja ennakointi. Yhtenä osaamisen kehittämisen haasteena voidaankin nähdä sen irrallisuus strategiasta ja yksittäiset, suunnittelemattomat osaamisen kartoittamisen ja kehittämisen toimenpiteet. Osaamisen kehittämisen tavoitteena onkin työyhteisön ja organisaation kokonaisvaltainen kehittäminen. 

Organisaatiotasolla onnistuttaessa osaamisen kehittämisessä organisaatiossa vallitsee osaamisia avoimesti reflektoiva ilmapiiri. Organisaatiokulttuuri ja sen toimintatavat kannustavat henkilöä motivoitumaan ja ottamaan vastuuta omasta kehittymisestään ja kehittymismahdollisuuksistaan. Osaamisen kehittäminen integroituu monin tavoin työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Kun henkilölle annetaan mahdollisuuksia vaikuttaa omaan osaamiseensa, tekee se työstä motivoivaa, autonomista ja sisäisesti palkitsevaa. Samalla kyky ja mahdollisuudet onnistua työn tuloksissa ja tavoitteissa paranevat, kun henkilö tunnistaa osaamisensa ja tietää mitä hänen osaamiseltaan odotetaan. Henkilöstön osaaminen tarkoittaa yksittäisten henkilöiden osaamista, joka näkyy taitavassa työsuorituksessa. Työntekijän osaaminen perustuu taidoille, tiedoille, asenteille ja kokemukselle (osaamisen jäävuorimalli). Parhaimmillaan yksittäisten työntekijöiden osaaminen kehittyy tiimien osaamisiksi, joissa tunnustetaan ja tunnistetaan toisten osaamiset ja rakennetaan niistä yhdessä uutta osaamista.   

Nähdäkseni osaamisen kehittäminen on keskeinen henkilöstövoimavarojen prosessi, joka näkyy moniulotteisesti ja verkostomaisesti organisaation toimintatavoissa. Näitä toimintatapoja ovat esimerkiksi rekrytointi, perehdyttäminen, kehityskeskustelujen rakentumisen kokonaisuus, mahdollinen työn suoritukseen perustuva palkkaus, urasuunnittelun kokonaisuus, valitut kehittämisen ja kouluttamisen tavat ja mallit sekä kehittymissuunnitelmat (yksilö-/tiimi-/organisaatiotasoiset). 

Eräässä suuressa koulutusorganisaatiossa kuulemani 70-20-10 kehittämisen malli herätti mielenkiintoa minussa, koska siinä muodollisen koulutuksen osuus kehittämistapana oli ainoastaan 10%. 20% oli kokemuksesta oppimista, jossa keskiössä ovat erilaiset dialogisuuteen perustuvat palautteen antamisen ja saamisen menetelmät. Peräti 70% koostui työssä oppimisesta, joka tarkoittaa oman organisaation kautta tapahtuvia erilaisia oppimisen menetelmiä, joissa muodostetaan erilaisia verkostoja oman kehittymissuunnitelman mukaisesti. Näitä menetelmiä voivat olla mm. erilaiset mentoroinnin mallit, työohjausprosessit, työkierrot, laajenevat työtehtävät, projekteissa oppiminen sekä työelämäjaksot. On organisaation luovuudesta ja osaamisesta kiinni, minkälaisia kehittämisen tapoja se pyrkii toteuttamaan omassa organisaatiossaan. Oivalsinkin, että näin toimiessaan osaamisen kehittäminen tapahtuu yhteisöllisesti eri muodoissaan organisaation sisällä. Osaamisen kartoitus ja arviointi ovat jäävuoren huippuja, joiden valintaan onkin sitten useita eri teknisiä apuvälineitä, menetelmiä ja tapoja. 

Kuinka monella henkilöllä on henkilökohtainen pitkän tähtäimen osaamisen kehityssuunnitelma ja kuinka se integroituu kokonaisuutena organisaation osaamispääomaan? Esimiehet ovat keskeisessä asemassa osaamisen kehittämisessä työpaikoilla. Esimiehellä on tärkeä rooli olemassa olevan osaamisen kartoittamisessa, osaamisvajeiden tunnistamisessa, kehitystavoitteiden viitoittamisessa sekä kehitysmahdollisuuksien tarjoajana ja kehityksen mahdollistajina. Asiantuntijaorganisaatioissa on huomioitava asiantuntijoiden keskeisyys substanssiosaamisalueiden määrittelyssä ja tulevaisuuden osaamisalueiden hahmottamisessa. Esimiestyön tulee mahdollistaa asiantuntijoiden mahdollisuudet strategisten painopistealueidenkin suuntaajina.  

Osaamisen kehittämisessä on kyse ylimmästä johdosta lähtevästä päätöksestä, asenteesta, toiminnoista ja menettelytavoista, joilla osaaminen otetaan keskiöön. Proaktiivinen ja ennakoiva organisaation osaamisen kehittämisen tapa on aktiivista tulevaisuuden luotaamista, jossa käynnissä olevat muutokset, mahdollisuudet ja uhkakuvat huomioidaan. Kun lähtökohdaksi otetaan organisaation taso, osaamisen määrittelyprosessi muuttuu kartoituksesta jatkuvaksi keskusteluksi osaamisesta ja sen varmistamisesta.